裁判案例分享
案例一：（2023）京民再 132 号
双方签订三年期限的劳动合同，于 2021 年 6 月 7 日签订劳动合同，约定试用期三个月（2021 年 6 月 7 日至 2021 年 9 月 6 日）。
2021 年 8 月 30 日，双方签订试用期延长协议，延长试用期 3 个月到 2021 年 12 月 6 日，并签署《延长试用期协议》。
但公司在第二次试用期期间，工资已按照转正工资支付。
一审判决，公司支付违法约定试用期赔偿金：
双方认可与贾某延长试用期三个月，转正工资每月 25000 元，依照相关法律规定，某影业公司应当支付贾某违法约定试用期赔偿金 75000 元。
二审维持，公司支付违法约定试用期赔偿金：
某影业公司虽上诉主张试用期期限总和未超出法定期限 6 个月、二次约定的试用期内工资按照转正标准发放，但上述事由均不属于能够突破试用期法定次数的合法事由，故二审法院对其上诉意见不予采纳。一审法院认定某影业公司应支付违法约定试用期赔偿金，并无不当。
再审判决：公司支付违法约定试用期赔偿金（金额有小调整）：
某影业公司约定贾某第二个试用期的行为，无疑会导致贾某在第二个试用期内除工资标准外的其他待遇标准有别于其正式入职后的待遇标准，某影业公司的上述行为损害了贾某作为劳动者的合法权利，其应按照法律规定以贾某试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向贾某支付赔偿金。原审对此认定并无不当，本院再审予以确认。
案例二：(2020) 京 01 民终 5195 号 (人民法院案例库指导案例：2024-07-2-490-002)
案情简介
王某于 2018 年 3 月 26 日入职 B 教育公司，任渠道总监一职，双方订立有期限自 2018 年 3 月 26 日起至 2021 年 3 月 25 日止的劳动合同，其中试用期至 2018 年 6 月 25 日止。2018 年 6 月 25 日，B 教育公司向王某发送延期考察通知书，内容显示：“王某先生...... 在三个月试用期间没有签单，按照公司《营销人员绩效激励办法》，不予转正…… 现经公司决议，将王某的考察期延长三个月，日期为 2018 年 6 月 26 日至 2018 年 9 月 25 日。......” 微信聊天记录内容显示：“赵某：秀华早。你的转正还是想等你有了第一份合同回来哈，觉得你快了。加油。合同签了就第一时间告诉我。王某：嗯嗯，好。谢谢俊霞。”。双方认可落款日期为 2018 年 9 月 30 日的《试用期转正通知书》。
仲裁支持劳动者关于公司支付违法约定试用期赔偿金的请求。
一审判决，公司支付违法约定试用期赔偿金：关于违法约定试用期赔偿金一节，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，本案中，B 教育公司与王某订立有三年期的固定期限劳动合同，约定试用期至 2018 年 6 月 25 日止，此后该公司于 2018 年 6 月 25 日以王某试用期无签单为由延长试用期至 2018 年 9 月 25 日，属于二次约定试用期，无论 B 教育公司与王某是否已就延长试用期的问题协商一致，再次约定试用期的行为已违反法律强制性规定。
二审判决，公司支付违法约定试用期赔偿金：后 B 教育公司以王某在三个月试用期间没有签单为由将试用期延长至 2018 年 9 月 25 日，这一行为属于二次约定试用期，B 教育公司虽主张王某对延长试用期表示认可，但二次约定试用期行为已违反法律强制性规定，延长的期间不再属于法定试用期。
案例三：（2020）粤 01 民终 21109
劳动合同签三年，试用期 90 天，并载明如在约定试用期内董某未能通过转正考核，董某同意 C 公司延长试用期，试用期最长不超过 6 个月。12 月 4 日，C 公司通过电子邮件告知董某其试用期考核总分低于 60 分，给予延长试用期一次，但总试用期不超过 6 个月。
一审判决，不支持违法约定试用期赔偿金：双方签订三年期的劳动合同，约定试用期为三个月，如董某未能通过转正考核则同意 C 公司延长试用期，但最长不超过六个月。该约定系双方真实意思表示，未违反上述法律中试用期最长不超过六个月的规定，合法有效。本案中，董某实际试用期仅为四个月，符合法律规定及合同约定，对于董某主张 C 公司违法约定试用期并应支付赔偿金，不予支持。
二审判决，不支持违法约定试用期赔偿金：关于 C 公司是否违法约定试用期及应否向董某支付留任奖金的问题。一审根据双方的陈述及本案的证据，对上述两个问题进行了分析、认定，阐述的理由充分，本院予以确认。
案例四：（2020）粤 03 民终 28085 号
案件简介
D 公司与林某某签订的劳动合同期限为 3 年，双方约定的试用期为 3 个月，后双方协商一致延长试用期 2 个月。
一审判决，公司支付违法约定试用期赔偿金。
二审判决，公司无需支付违法约定试用期赔偿金：D 公司是否应支付违法约定试用期的赔偿金。本案中，D 公司与林某某签订的劳动合同期限为 3 年，按照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第一款的规定，试用期不得超过 6 个月。双方约定的试用期为 3 个月，未超出法定期限。后双方协商一致延长试用期 2 个月，试用期的总期限仍未超出法定期限。而延长试用期经过了林某某的同意，属于双方协商一致对原劳动合同的变更，并不属于第二次约定试用期。故本案中，D 公司延长试用期未违反法律规定，D 公司无需支付违法约定试用期赔偿金。一审此项处理有误，本院予以纠正。
顺创律师分析
从这四个案例可以看出，关于试用期延长存在两种主流观点。一种观点认为试用期不能延长，如案例一和案例二中，法院判定公司延长试用期的行为违法。这是因为《劳动合同法》明确规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即便公司以各种理由进行抗辩，像工资按转正标准发放、员工同意延长等，均无法突破这一法律的禁止性规定。此类案例强调了法律对试用期次数限制的严肃性，旨在保护劳动者免受用人单位不合理的试用期延长行为侵害，防止用人单位利用试用期延长来变相降低用工成本或逃避责任。
另一种观点则认为，在满足一定条件下，试用期可以延长。案例三与案例四体现了这一观点。当劳动合同中明确约定了在特定情形下（如员工未通过转正考核）可以延长试用期，且延长后的总试用期不超过法律规定的上限，同时该约定是双方真实意思表示时，这种延长被认定为合法。此外，如果双方协商一致延长试用期，且延长后的总期限未超出法定范围，这种变更属于对原劳动合同的合法调整，也不违反法律规定。
三、关于中止或顺延试用期
试用期中止是指在试用期内，由于特定原因（如员工长期病假、不可抗力事件等），使试用期暂时停止计算，待导致中止的原因消除后，试用期继续进行 ，前后合并计算总试用期时长。例如员工在试用期内突发重病需住院治疗 3 个月，这 3 个月试用期暂停，病愈返岗后接着计算剩余试用期。
试用顺延则是指试用期结束时间向后推迟，通常是因为员工请假、用人单位原因等导致正常考察期缩短，经双方事先约定或协商一致，将试用期整体向后延长。比如员工试用期内请了 1 个月婚假，双方事先约定可顺延试用期，那试用期就向后延长 1 个月。那么用人单位能不能中止或顺延劳动者的试用期呢？目前有两种观点。
观点一：试用期不能中止或顺延
《劳动合同法》明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，也没有规定可以规定可以中止或顺延的情形。
观点二：试用期因病假等，可以中止或顺延
劳动者在试用期内依法可以享受医疗期待遇，但试用期毕竟是用人单位与劳动者双方相互考察、相互磨合的时期，劳动者如因病长时间休假，客观上导致用人单位无法对其工作能力、业务水平、思想品德等方面进行充分、细致的考察。
在这种观点下，整个试用期起止期间甚至可以超过《劳动合同法》第十九条规定的期限。
裁判案例分享
案例五：（2021）苏 03 民终 462 号
试用期自 2019 年 11 月 5 日至 2020 年 2 月 4 日。试用期间，被上诉人在上诉人组织的业务学习中，出现抄袭其他同事视频学习总结的行为，事件发生后，上诉人以红头文件形式对被上诉人进行通报批评，经过上诉人的审慎考虑和综合评判，最终作出被上诉人与公司理念有冲突，不建议转正使用的综合评定意见，并于复工当日即 2020 年 2 月 6 日告知被上诉人解除劳动合同。
一审判决违法解除，认定：
试用期遇到法定节假日顺延没有法律依据。
二审维持原判：其关于因节假日及遇疫情试用期顺延的主张无法律依据，本院不予采信。
案例六：（2017）浙 01 民终 6674 号
原审法院审理认定：2016 年 3 月 15 日，乙公司向胡某某发出 “录用意向书” 邮件，其上载明底薪为税前 6000 元，其中试用期为 5500 元。2016 年 3 月 21 日，胡某某和乙公司签订《劳动合同》一份，约定合同期限自 2016 年 3 月 21 日至 2019 年 3 月 31 日；其中试用期三个月，自 2016 年 3 月 21 日至 2016 年 6 月 20 日；月工资由基本工资税前 2500 元、绩效工资及福利补贴共同组成。胡某某入职后从事人力资源部 HRBP 岗位。2016 年 5 月 15 日晚，胡某某在骑车时不慎摔倒受伤，自次日起请病假至 2016 年 8 月 15 日。乙公司在胡某某病假期间发出中止试用期的书面通知，明确待胡某某医疗期满重返岗位后继续计算试用期。胡某某病假期间，乙公司按每月 1488 元的标准向其支付病假工资。2016 年 6 月 15 日，乙公司对胡某某在岗期间的表现进行考评，评定结果为不合格，不符合转正要求。2016 年 8 月 16 日，胡某某结束病假期，回单位上班。次日，乙公司以试用期间经考察不符合转正及录用条件的理由解除与胡某某的劳动合同，并书面通知胡某某。
二审：维持原判（认定试用期可以中止或顺延）
一审：认定试用期可以中止或顺延
案例分析
这两个案例对试用期中止或顺延的判定结果不同，体现了司法实践在该问题上的不同考量。
案例五遵循严格法定原则，法院认为试用期遇到法定节假日或疫情时顺延缺乏法律依据。这维护了法律的确定性，避免试用期被随意变动。案例六从实际情况与试用期目的出发。胡某某因伤请长病假，影响了乙公司对其考察，法院认可公司中止试用期的行为。这保障了企业在特殊情况下的考察权，也符合试用期双方相互了解的本质
四、试用期延长、中止或顺延的主要风险点
1.违反试用期次数限制
风险：企业若多次延长试用期，或与同一员工重复约定试用期，违反《劳动合同法》第19条“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，即使员工同意，该约定仍无效，企业需支付赔偿金。
2.试用期总时长超过法定上限
风险：无论试用期如何分段或延长，总时长不得超过法定标准（合同期<1年，试用期≤1个月；1年≤合同期<3年，试用期≤2个月；合同期≥3年或无固定期限，试用期≤6个月）。超期部分需按转正工资支付赔偿。
3.未履行协商一致及书面变更程序
风险：延长、中止或顺延试用期属于劳动合同变更，若仅口头约定或未签订书面协议，可能被认定为无效，企业需承担违法约定试用期的责任。
4.试用期中止或顺延缺乏法律依据
风险：现行法律未明确规定试用期可“中止”或“顺延”，若企业单方面以员工病假、培训等理由暂停试用期，可能被认定为变相延长，需支付赔偿。
5.延长理由不充分或具有恶意
风险：若企业仅以“能力待考察”等模糊理由延长试用期，却无法提供具体考核不合格的证据，可能被认定为恶意降低用工成本，需补足工资差额并支付赔偿。
6.试用期工资低于法定标准
风险：延长试用期后，若工资仍按试用期标准发放且低于转正工资的80%（或当地最低工资），构成违法，需补足差额。
7.未及时处理转正或终止劳动关系
风险：试用期满后未明确作出转正或解除决定，可能被视为自动转正，企业丧失以“不符合录用条件”解除合同的权利。
8.损害劳动者权益引发仲裁或诉讼
风险：不合理延长试用期、降低工资或未提供合理考核依据，易引发员工提起劳动仲裁，企业可能面临赔偿金、补发工资及声誉损失。
五、企业试用期管理完整合规指南
（一）基础合规要求
1. 严格遵守法定试用期期限
依据合同期限精准界定试用期上限：企业务必根据劳动合同期限来确定试用期的上限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。在任何情况下，总试用期都绝对不能超过这些法定的最长期限。
确保试用期设置符合法律框架：企业应建立内部审核机制，在拟定劳动合同时，对试用期期限进行严格审查，避免出现试用期过长或过短的情况，防止因试用期设置不当引发法律风险。
2. 确保书面协议的完备性
书面协议是变更的必要保障：所有关于试用期的变更，都必须签订书面补充协议。这份协议应当明确具体地规定变更的内容，例如延长、中止或顺延的具体期限，以及变更后双方的权利和义务。
规范协议签署流程：在签订书面补充协议时，要确保双方签字盖章的真实性和完整性，协议签订后应妥善保存，作为日后可能出现纠纷时的重要证据。
3. 建立健全完整的考核体系
量化录用条件与考核标准：制定清晰、量化的录用条件和考核标准，让员工在入职时就明确知道自己需要达到的目标。比如，对于销售岗位，可以设定试用期内的业绩指标；对于技术岗位，规定能够完成的具体项目或任务。
定期考核并妥善保留书面记录：在试用期内，定期对员工进行考核，考核周期可以根据岗位性质和工作内容合理设定。每次考核都要形成书面记录，包括考核的时间、内容、结果以及考核人员的签字等信息，这些记录将成为企业在试用期管理过程中的重要依据。
（二）试用期延长的特别要求
1. 明确延长条件
以客观证据为依据：企业决定延长试用期，必须要有客观、具体的考核不合格证据。不能仅凭主观评价，比如领导的个人喜好或模糊的印象来决定延长试用期。这些证据可以是业绩数据、工作成果、客户反馈等。
确保证据的真实性和有效性：为了保证证据的真实性和有效性，企业应建立规范的证据收集和保存制度。在收集证据时，要遵循合法、公正的原则，确保证据来源可靠，能够真实反映员工的工作表现。
2. 规范延长程序
充分协商达成一致：延长试用期必须与员工协商一致，尊重员工的意愿。企业应与员工进行充分的沟通，说明延长试用期的原因和依据，听取员工的意见和想法。
签订书面变更协议：协商一致后，要及时签订书面变更协议，明确延长的期限和其他相关事项。协议内容应符合法律规定，保障双方的合法权益。
严格控制延长后的总期限：延长后的总试用期不能超过法定的最长期限，企业要在签订协议前进行仔细核算，确保延长后的试用期合法合规。
（三）试用期中止的特别要求
1. 明确中止条件
事先约定是前提：试用期中止必须在劳动合同或规章制度中事先约定，让员工在入职时就清楚知晓在什么情况下试用期可能会中止。
限定中止原因：中止原因仅限于员工个人原因，如长期病假、事假等。对于员工因个人原因导致无法正常履行工作职责，影响企业对其进行考察的情况，企业可以根据约定中止试用期。
2. 合理确定中止期限
与请假时间紧密匹配：中止期限要与员工请假时间严格匹配，不能随意延长中止期限。比如员工请病假 3 个月，试用期中止期限也应为 3 个月。
明确恢复计算的时间节点：在员工请假结束后，要明确试用期恢复计算的时间节点，确保试用期的计算准确无误。
（四）试用期顺延的特别要求
1. 明确顺延前提
合同或制度约定是基础：试用期顺延必须在合同或制度中有明确约定，没有约定的情况下，企业不得擅自顺延试用期。
限定顺延情形：仅限于因员工请假导致企业无法对其进行考核的情形，才能进行试用期顺延。例如员工请婚假、产假等，影响了企业对其工作表现的考察。
2. 遵循顺延规则
顺延时间精确一致：顺延时间必须与员工请假时间完全一致，不能多也不能少。比如员工请假 1 个月，试用期顺延 1 个月。
确保顺延期限连续计算：顺延期限必须与原试用期连续计算，禁止试用期结束后再行顺延。同时，不得因企业自身原因（如放假、停工）顺延试用期，也不得滥用顺延条款变相延长试用期。
（五）程序性要求
1. 完善书面协议
书面协议是变更的法律依据：所有关于试用期的变更，无论是延长、中止还是顺延，都必须签订书面协议。协议中要详细明确变更的内容、期限以及双方的签字，确保协议的法律效力。
定期审查书面协议的有效性：企业应定期对签订的书面协议进行审查，检查协议内容是否符合法律法规的要求，签字盖章是否完整，如有问题及时进行修正。
2. 及时通知员工
试用期届满前完成考核工作：企业要在试用期届满前，按照既定的考核标准和流程完成对员工的考核工作，确保考核结果的准确性和公正性。
提前告知员工考核结果：考核结束后，要及时将考核结果告知员工，让员工了解自己在试用期内的工作表现和是否符合转正要求。告知方式可以采用书面通知或面对面沟通的形式，并做好记录。
3. 注重证据保存
完整保存考核记录：考核记录是企业在试用期管理过程中的重要证据，要妥善保存。包括考核的原始数据、评分标准、考核人员的意见等，这些记录将有助于企业在出现纠纷时证明自己的决策是合理合法的。
保留协商过程的书面证据：在与员工就试用期变更进行协商的过程中，要保留好书面证据，如邮件、会议纪要、谈话记录等。这些证据可以证明企业与员工进行了充分的沟通和协商，双方是在自愿、平等的基础上达成的一致意见。
（六）待遇保障
1. 确保工资标准合规
保障试用期工资底线：试用期工资不得低于转正工资的 80%，同时也不得低于当地最低工资标准。企业在制定试用期工资时，要严格遵守这两个底线，避免出现工资过低的情况。
定期审查工资发放情况：企业应定期审查试用期工资的发放情况，确保工资计算准确、发放及时。如有员工对工资有异议，要及时进行核实和处理。
2.依法缴纳社保
试用期、顺延期间社保缴纳不能中断：在试用期、试用期顺延期间，企业都需要按照法律规定为员工正常缴纳社保。这是企业的法定义务，也是保障员工权益的重要措施。
建立社保缴纳监督机制：企业可以建立内部监督机制，定期检查社保缴纳情况，避免出现漏缴、少缴等问题。同时，要及时向员工反馈社保缴纳信息，让员工了解自己的社保权益。
（七）风险防控
1. 完善企业制度
构建详细的试用期管理制度：制定一套详细、全面的试用期管理制度，明确试用期的设置、变更、考核、转正、终止等各个环节的处理规则，让企业在试用期管理过程中有章可循。
根据法律法规及时更新制度：法律法规会随着时间的推移不断调整和完善，企业要密切关注相关法律法规的变化，及时对试用期管理制度进行更新，确保制度的合法性和有效性。
2. 加强培训教育
定期开展 HR 法律培训：定期对人力资源部门的工作人员进行法律培训，让他们深入了解试用期管理的相关法律法规和政策要求，提高他们的法律意识和业务水平。
普及试用期管理知识：除了对 HR 进行培训外，还可以通过内部培训、宣传资料等方式，向企业的管理人员和员工普及试用期管理的相关知识，让大家都了解自己的权利和义务。
3. 强化法律审查
重要决定前咨询法律意见：在做出关于试用期的重要决定前，如延长试用期、解除劳动合同等，企业应咨询专业法律人士的意见，确保决策的合法性和合理性。
定期审查用工管理制度：定期对企业的用工管理制度进行全面审查，发现问题及时整改，避免因制度漏洞导致法律风险。
（八）、操作流程
试用期开始
↓
定期考核（保留记录）
↓
是否需变更 → 否 → 按期转正 / 终止
↓是
判断变更类型：
延长 → 协商 + 书面协议 + 不超期限
中止 → 依约定 + 匹配期限
顺延 → 依约定 + 连续计算
↓
书面确认变更
↓
变更期间考核
↓
最终处理（转正 / 终止）
（九）、关键注意事项
1. 禁止行为
杜绝多次约定试用期：企业必须严格遵守 “同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期” 的规定，不得多次约定试用期，否则将面临支付赔偿金等法律后果。
避免单方面变更试用期：试用期的变更必须经过双方协商一致，企业不得单方面变更试用期的期限、条件等内容，否则变更行为无效。
防止以顺延为名变相延长试用期：企业要严格按照规定的顺延条件和规则进行操作，不得滥用顺延条款，以顺延为名变相延长试用期，损害员工的合法权益。
2. 时效要求
所有变更需在试用期内完成：无论是试用期的延长、中止还是顺延，都必须在试用期内完成相关的协商和书面协议签订工作，试用期结束后不得再进行变更操作。
届满前必须作出最终决定：在试用期届满前，企业必须根据考核结果作出是否转正、终止劳动合同等最终决定，并及时通知员工，避免出现试用期已经结束但仍未作出决定的情况。
3. 证据意识
所有重要决定需书面留痕：企业在试用期管理过程中做出的所有重要决定，如考核结果、试用期变更通知等，都要以书面形式记录下来，并由相关人员签字确认，作为重要的证据保存。
保存完整的沟通记录：在与员工沟通试用期相关事宜的过程中，要保存好所有的沟通记录，包括邮件、短信、微信聊天记录、会议纪要等，这些记录可以在出现纠纷时证明企业与员工的沟通情况和双方的意见。
结语：
试用期延长看似只是一个小环节，但其中涉及的法律问题不容小觑。在当前劳动法律法规日益完善、劳动者维权意识不断增强的背景下，企业只有严格遵守法律规定，规范试用期管理，才能有效避免法律风险，实现和谐稳定的劳动关系。希望企业都能从这些案例和建议中吸取经验教训，鉴于争议性大，特别需要关注当地司法实践观点，咨询专业劳动法律师，别再因试用期延长的不规范操作而 “踩坑”。返回搜狐，查看更多